Conozca los derechos de las empleadas de hogar en España, la mayoría de ellas de origen inmigrante

Por Lázaro Lúcio de Oliveira
Abogado / 6.825 ICAIB
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Hoy hablaremos en síntesis sobre los derechos de las empleadas de hogar en España. Las
empleadas de hogar es colectivo profesional formado mayoritariamente (90%) por mujeres (extranjeras), y que a pesar de su importancia en la vida de millones de familias española y por supuesto, en la economía del país, sus derechos aún son muy precarios. En este sentido hasta me atrevería a decir que la norma que regula la “relación especial” de las empleadas de hogar, es DISCRIMINATORIA, en consecuencia, INCONSTITUCIONAL, ya que, al día de hoy, las empleadas de hogar, al contrario de todos los otros colectivos, no tienen derecho a prestación por desempleo (“el paro”).

Tal discriminación, al principio, se puede entender por razón de sexo, por ello, es importante señalar que esa cuestión se encuentra pendiente de dictar SENTENCIA por parte del TRIBUNAL DE JUSTICIA DE LA UNIÓN EUROPEA (TJUE), puesto que un/a juez/a del Juzgado de lo Contencioso-Administrativo número 2 de Vigo, solicitó al TJUE que valorase si en la denegación de la protección por desempleo de la Seguridad Social española a una empleada de hogar atenta contra la “prohibición de discriminación por razón de sexo”, prohibida por la directiva europea sobre igualdad en materia de seguridad social.

En ese sentido, y pese a no vincular el fallo (decisión) del TJUE, el Abogado General del TJUE, MACIEJ SZPUNAR, en sus conclusiones, considera que la legislación española que excluye de las prestaciones por desempleo a las empleadas del hogar es contraria al Derecho de la Unión Europea, porque constituye una discriminación indirecta hacia las mujeres, máxime cuando consta que estos empleados son casi exclusivamente mujeres.
Además de contrario al Derecho de la Unión, a mi parecer, prohibir el acceso de las empleadas de hogar a las prestaciones por desempleo atenta claramente contra el art. 41 de nuestra Carta Magna, que prevé que “Los poderes públicos mantendrán un régimen público de Seguridad Social para todos los ciudadanos, que garantice la asistencia y prestaciones sociales suficientes ante situaciones de necesidad, especialmente en caso de desempleo (…)”. En consecuencia, la norma española también incurre en vulneración del art. 14 de la Carta Magna, que prevé que “Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social”. Reseñando que lo referente a que “los españoles son iguales ante la ley”, ya ha sido matizado por el Tribunal Supremo que equipara la palabra españoles a todos los ciudadanos, ya que la igualdad debe ser entendida como uno de “los valores superiores” de nuestro ordenamiento jurídico (Véase el art. 1.1 CE).

Sentado lo anterior, a continuación, señalamos el contenido de la relación especial de las empleadas de hogar previsto en el Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar, concentrándonos principalmente en sus derechos:

En primer lugar, señalamos cuales son las relaciones laborales EXCLUIDAS de la “relación especial” de empleada de hogar:

1) Las relaciones concertadas por personas jurídicas, de carácter civil o mercantil, 2) Las relaciones concertadas a través de empresas de trabajo temporal (ETT), 3) Las relaciones de los cuidadores profesionales contratados por instituciones públicas o por entidades privadas, 4) Las relaciones de los cuidadores no profesionales consistentes en la atención prestada a personas en situación de dependencia en su domicilio, por personas de la familia o de su entorno, no vinculadas a un servicio de atención profesionalizada, 5) Las relaciones concertadas entre familiares para la prestación de servicios domésticos cuando quien preste los servicios no tenga la condición de asalariado en los términos del artículo 1.3, e) del Estatuto de los Trabajadores, 6) Los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad. En segundo lugar, pasamos a señalar algunos de los derechos de las empleadas de hogar recogido en el Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre:

1. El contrato de trabajo podrá celebrarse por escrito o de palabra (contrato verbal).
2. “En defecto de pacto escrito, el contrato de trabajo se presumirá concertado por tiempo indefinido y a jornada completa cuando su duración sea superior a cuatro semanas (…)”.
3. El contrato podrá celebrarse por tiempo indefinido o por una duración determinada.
4. Podrá concertarse por escrito un periodo de prueba (art 14 ET) que no podrá exceder de dos meses, salvo lo previsto en convenio colectivo.
5. Derechos y deberes: El trabajador tendrá los derechos y deberes laborales previsto en el Real Decreto y en los artículos 4 y 5 del ET.
6. Retribuciones/salarios: Una/o trabajadora/o empleada/o del hogar deberá percibir como mínimo el Salario Mínimo Interprofesional (965 euros al mes) cuando trabaja a jornada completa, siendo la jornada completa de 40 horas semanales, y en caso de que trabaje menos horas, la parte proporcional.
7. “Tendrá derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año que se percibirán, salvo pacto en contrario, al finalizar cada uno de los semestres del año, en proporción al tiempo trabajado durante el mismo (…)”.
8. Tiempo de Trabajo: La jornada máxima semanal será de cuarenta horas de trabajo efectivo. El horario será fijado por acuerdo entre las partes. La/ el trabajadora/o no estará obligada/o a permanecer en el hogar familiar una vez que finalice la jornada de trabajo.
9. Vacaciones: “El período de vacaciones anuales será de treinta días naturales, que podrá fraccionarse en dos o más periodos, si bien al menos uno de ellos será, como mínimo, de quince días naturales consecutivos. El periodo o periodos de disfrute de las vacaciones se acordarán entre las partes. En defecto de pacto, quince días podrán fijarse por el empleador, de acuerdo con las necesidades familiares y el resto se elegirá libremente por el empleado. En este caso, las fechas deberán ser conocidas con dos meses de antelación al inicio de su disfrute (…)”.
10. EXTINCIÓN DEL CONTRATO: “El contrato podrá extinguirse durante el transcurso del contrato por desistimiento del empleador, lo que deberá comunicarse por escrito al empleado de hogar, en el que conste, de modo claro e inequívoco, la voluntad del empleador de dar por finalizada la relación laboral por esta causa. En el caso de que la prestación de servicios hubiera superado la duración de un año, el empleador deberá conceder un plazo de preaviso cuya duración, computada desde que se comunique al trabajador la decisión de extinción, habrá de ser, como mínimo, de veinte días. En los demás supuestos el preaviso será de siete días”. “Simultáneamente a la comunicación de la extinción, el empleador deberá poner a disposición del trabajador una indemnización, que se abonará íntegramente en metálico, en cuantía equivalente al salario correspondiente a doce días naturales por año de servicio, con el límite de seis mensualidades (…)”.

Por tanto, llegados hasta aquí, cabe esperar el resultado de la sentencia del TJUE para sabernos si realmente la exclusión del derecho a una prestación por desempleo por parte del colectivo de las empleadas de hogar es incompatible con el Derecho Europeo. Y por último reseñar que la extinción del contrato (despido procedente o improcedente), deberá, en todo caso, ser comunicado por escrito al empleado de hogar, constando de modo claro e inequívoco, la voluntad del empleador de finalizar la relación laboral y principalmente, la/s causa/s.

Por ello, es recomendable siempre acudir a un abogado/a experto/a en la materia, ya que, en la práctica, la experiencia nos obliga a decir que muchas veces no se cumplen lo señalado en la norma. Así que es importante asesorarte, ya que solo disponemos de 20 días hábiles para impugnar los despidos, y un poco más de tiempo (un año) para reclamar las cantidades económicas dejadas de percibir.

Información extra:

Se mantienen las cuantidades del SMI del año anterior:

Mensual en 14 pagas: 965 €

Mensual con 12 pagas: 1.125,82 €

Anual: 13.510 €

No obstante, lo anterior, es importante decir que el SMI siempre podrá ser mejorarse a través de un pacto entre las partes. Por otro lado, hay que decir que el SMI siempre se deberá percibir en metálico, y aunque se gocen de otras ventajas (alimento o alojamiento, por ejemplo), nunca se podrá percibir en metálico un importe inferior al SMI.